VIDENSBANK
På den måde er I hele tiden klædt på til at møde
organisationen i jeres arbejde.
Her finder I modeller, teori, forklaringer og uddybende
forståelser, som I kan læse og drøfte undervejs i projektet.
Formålet med vidensbanken er at give jer baggrundsviden
og klæde jer på til opgaven om at fremme stærke
arbejdsfællesskaber.
Hej Team!
SÅDAN STARTER I GODT OP
1 • Start med at danne jer et overblik over indholdet. Skim de forskellige tekster. I behøver ikke at læse dem grundigt nu, men I skal vide, at de er der, når I senere får brug dem.
2 • Vidensbanken er en, I besøger efter behov. I kan derfor gå videre til næste aktivitet, hvis ikke I har brug for mere baggrundsviden nu.
3 • Når I dykker ned i vidensbanken, foreslår vi, at I alle i udviklingsteamet læser teksten og taler om den på et teammøde.
-
- Hvad handler teksten om? Hvilke ord eller sætninger er særligt vigtige?
- Hvilke tanker har teksten sat i gang?
- Hvordan kan teksten bruges til at styrke os i vores kommende aktiviteter?
“Det har været rigtig godt at have en vidensbank undervejs i vores udviklingsarbejde. Vi har ofte været inde og genlæse eller diskutere forskellige forståelser …“
Navn Navnesen, HR-partner og del af udviklingsteamet i Firma
VÆR OPMÆRKSOM PÅ AT:
Har I den rette baggrundsviden?
Kan I argumentere for nødvendigheden af forandringen?
Kender I sammenhængen mellem arbejdsfællesskaber og trivsel?
Undgå at processen strander
Mange forandringsprocesser er strandet, fordi vi typisk tror, at viden automatisk fører til holdning, der fører til handling.
Vi regner ubevidst med, at der sker en ændring, når bare vi overfører viden. Men så let går det ikke. Vidensbanken vil kvalificere jeres arbejde med aktiviteterne, men vil ikke skabe stærke arbejdsfællesskaber i sig selv. Det skal I gøre ved hjælp af aktiviteterne.
Nye vaner tager tid
Værktøjet I arbejder med hedder Core Culture. Det gør det, fordi arbejdsfællesskaber med udgangspunkt kerneopgaven skaber en særlig kultur. Udfordringen ved at arbejde med kultur er, at vi sjældent selv lægger mærke til den – det er bare måden, vi gør tingene på. Hvis arbejdsfællesskaber skal være en del af jeres kultur, skal I arbejde bevidst med det i en længere periode.
I får sammensat et team, der har beslutningskompetence
I får udpeget en tydelig teamleder (firekeeper)
I har fuld opbakning fra topledelsen
TEAMET SOM FUNDAMENT
At lave en kulturforandring kræver et stærkt udviklingsteam. Et team, der samarbejder godt og stædigt holder fast i de små forandringer, der skal til for at skabe en ny kultur.
Et stærkt udviklingsteam opstår ikke automatisk. Et stærkt team kommer ved dialog, tydelige roller, klare aftaler & forventninger og mod til at lære af de erfaringer, I får undervejs.
SÅDAN LYKKES I SOM TEAM
Der findes et væld af bøger, artikler og pjecer om forskellige værktøjer og metoder, der sikrer god projekt- og forandringsledelse.
Hvis I vil læse mere, kan I søge på: forandringsledelse, teamudvikling, ledelse, samarbejde.
I kan også hente viden fra BFA (Branchefællesskaberne for Arbejdsmiljø), der blandt andet udarbejder vejledninger, holder konferencer og tilbyder uddannelse om arbejdsmiljø. (Link: https://www.bfa-web.dk/)
FAKTABOKS
Du vil møde følgende ord og begreber undervejs.
Her er vores definitioner på dem:
Arbejdsfællesskab:
Et arbejdsfællesskab er et forpligtende fællesskab, der er til for at udrette et særligt stykke arbejde. Fællesskabet består af arbejdet. Medlemmerne er sammen for at arbejde.
Stærkt arbejdsfællesskab:
Et stærkt arbejdsfællesskab er et forpligtende fællesskab, der er til for at udrette et særligt stykke arbejde. Arbejdsfællesskabet består af løsning af kerneopgaven og udføres ud fra en forståelse af, at fokus på opgaveløsningen kommer før de individuelle behov.
Stress:
Kort fortalt er stress kroppens biologiske forsvarssystem, der sætter ind, når vi bliver belastede. Som udgangspunkt er stress en positiv og nødvendig mekanisme – så længe den optræder i korte intervaller. Men optræder den i længere intervaller, bliver kroppen brudt ned.
Kerneopgave:
Kerneopgaven er den overordnede opgave, en organisatorisk enhed varetager og udfører for at skabe langsigtede effekter i form af værdi for og med enhedens slutbrugere.
Kultur:
Der findes utallige måder at anvende ordet kultur på, og det er nok et af vores mest bøjelige begreber. Vi skelner mellem tre overordnede betydninger af ordet kultur: noget man har, noget man er, eller noget man gør noget med. Kultur kan også defineres som ‘vaner, det vi gør’.
OLFA-modellen:
OLFA-modellen omhandler:
Organisation, som drejer sig om den overordnede opgaveforståelse i forhold til organisationen.
Ledelse, som handler om forståelse af rammer, anvendelse af faglighed og evner til at løse opgaven indenfor disse.
Fælles for medarbejdere, som handler om samarbejdet i opgaveløsningen
Ansatte individuelt, som handler om oplevelsen af trivsel og kommunikation
Dopamin:
Dopamin regulerer lystfølelse og eufori og bliver blandt andet aktiveret, hvis vores forventninger stemmer overens med virkeligheden.
Serotonin:
Serotonin forbindes med følelsen af veltilpashed og lykke. Hvis vi føler, vi har kontrol over situationen, stimuleres produktionen af serotonin.
Forandringsproces:
En forandringsproces medvirker til en hurtigere ændring af organisationens eller medarbejdernes adfærd.